发达国家技能形成制度的理论与案例分析基于政(2)

（二）技能形成制度的几个关键问题

1.技术革命、劳动组织进步与技能劳动者利益。1760 年开始的第一次工业革命，彻底改变了手工业者的命运。蒸汽机带来超自然动力，形成了大规模、集中化、分工协作的机械、半机械化工厂生产方式。由此，劳动者个人的技能被要求专门化和简单化，从手工技能转向机械操作，“全科”式技能被“局部”技能替代。更为重要的是，多数手工业作坊老板的工艺管理和经营销售的个人技能，变为工厂化生产中车间工头和专门化经营管理人员的职能。然而，以往对工业革命研究的偏颇在于更多地从生产方式进步的角度去评价其生产力成果，缺乏从技能劳动者个人利益得失的角度去分析其利弊。只有弥补这一偏颇，才能全面、客观地看待技能形成制度。

从技能政治经济学的视角看，劳动者能否获得相关的工作技能，不仅取决于个人的主观努力，还取决于劳动者群体所处的客观社会环境所能给予的机会和条件。在市场经济条件下，企业雇主与雇员（工人）之间不仅是技能需求与供给关系，也是雇佣关系。在德国，对雇主与雇员还有一种称谓：工作给予者和工作获得者。这样两个不同的利益主体在手工业制度和现代工业制度下始终存在相互依赖、相互竞争的关系。一般而言，企业需要“物美价廉并稳定的劳动力”，以降低劳动成本和提高生产率；劳动者则需要合理增长的报酬和体面劳动，双方都希望在市场竞争中发挥自身的优势，取得相对较高的利益。他们之间博弈的一个焦点就是技能形成控制权问题，企业主有通过技术、设备等资本投入并改变劳动组织来赢得更高利润的动机，他们往往希望降低人力成本，其中秘而不宣的核心策略就是“去技能化”。这种有利于资本的策略无疑对劳动者不利，他们坚信自身拥有的技能是核心竞争力，也是合理报酬和体面工作的根本保障，不应被剥夺。在经济、政治、技术、社会等外部环境的变化中，双方的合作与竞争很难达到稳定的动态平衡。因此，为了达到双方利益的平衡，政府的权威性介入是十分必要的。

2.“高技能均衡”和“低技能均衡”路线。自由市场和协调市场体制下的两种技能形成方式，分别有各自不同的制度基础，这项重要研究贡献来自大卫·菲金和大卫·索斯基斯两位著名学者。“他们研究了德国‘高技能均衡’（high skill equilibria）和英国‘低技能均衡’（low skill equilibria）的制度基础，促使企业采取以技能低下为前提的产品战略，从而阻碍了对技能的投资，等等。”④

技能均衡一般指技能在劳动市场中供求均衡的状态。世界经合组织（OECD）的一项调查研究显示，根据技能均衡属性的价值高低，将技能均衡划分为两种，其中属性为高价值产品、服务和工资的称为高技能均衡，反之称为低技能均衡。当然，高价值产品、服务和工资要有高技能人力资源支撑，也预示着更高水平的教育与培训；低价值产品、服务和工资，对应的是低技能人力资源。菲金和索斯基斯指出：“如果一个国家很大比例的劳动者技能较低，企业就没有动力提供较好的工作，而如果没有较好的工作，工人们就没有动力掌握和更新技能。在这种状态下，市场就会失灵，工人和企业都会陷入‘低技能均衡’的陷阱。”⑤

王辉博士认为，低技能均衡的产生有四个主要原因：一是劳动力市场供求信息不对称；二是在岗位供给和培训供给效应的作用下，市场机制下培训不足且企业提供好技能岗位的动力不足，造成市场机制失灵；三是企业研发成本过高，导致创造高技能型工作岗位成本升高，工人对参加培训的期望值降低；四是自由主义经济政策是出现低技能均衡的更为深层次的制度性原因。跳出低技能均衡的陷阱是国家产业升级实施创新驱动的必由之路，也是职业教育和培训提高质量实现高质量就业的必然选择。无疑，在市场机制失灵的这一领域，公共财政、公共职业培训服务应用有更大的作用空间，一方面助力和激励企业创造好的工作岗位，另一方面助力和激励教育培训机构和劳动者个人掌握更多的技能。

3.可信承诺与集体行动困境问题。解决这两个问题须从形成两种不同的技能形成方式的根源入手。凯瑟琳·泰伦从历史制度主义的视角对这两个问题给出了解释。她认为，这种制度的历史差异“取决于独立的手工业者，熟练的产业工人和技术密集型产业雇主之间达成一个什么样的政治妥协”⑥。她进一步提出了政治妥协的两个关键性支撑点：一是雇主与学徒间的可信承诺问题，即企业雇主与受训学徒（工人）之间能否达成长期稳定的培训合同。公司方提供高质量的培训，不把学徒当作廉价劳动力；学徒方认可培训期间的低工资并保证留在公司工作，而不见利思迁半途而废。解决这样一个看似简单但操作起来颇有难度的问题，根本办法“是建立技能认证系统，即国家、雇主，工会或这些机构的某种组合，来制定并执行权威的技能评估和认证程序”⑦。在此问题上，自由市场经济体一般采取放任企业自主管理的方式，长期未将其纳入政府的公共治理范围并寻求稳定的解决方案。而在协调市场经济体中，政府依靠行业、企业组织将技能培训的制度设计、实施、考核认证和管理监督纳入公共或准公共管理范围，树立其科学性、公平性和权威性，建立对高质量培训的公共可信承诺。二是培训中的集体行动困境问题。在竞争性劳动力市场中，企业间对技术工人的竞争（偷猎）难免存在。这些在企业培训方面“搭便车”的行为，不仅挫伤了承担培训企业的积极性，更造成企业不愿再承担培训，而是相互“挖墙脚”，最终导致企业普遍降低对技能人才的依赖。在自由市场经济体中，这种情况多被认为是企业和劳动者的自由，不应人为限制，技能形成的企业外部培训方式成为不可避免的选择。而在协调市场经济体中，往往根据集体主义和社团主义原则，采取非市场治理机制，在企业之间促成雇主联盟实行共同培训；在企业内部促使雇主和雇员达成跨阶级联盟。这种长期稳定的联盟，为以企业内部为主的技能形成方式提供了必要的空间。技能形成中的跨阶级联盟可以分为国家层面和企业层面，前者以德国为典型代表，其行业协会、雇主协会和工会发展比较成熟，在政府赋权下由准公共机构负责考核认证并组织协调企业共同参与培训，通过自治功能来监视和惩罚个别公司的偷猎行为。后者以日本为典型代表，采取的是在大公司强大的内部劳动力市场背景下基于公司内部培训的制度化，并通过公司内部人事工资制度和内部社会福利政策来稳定员工，建构一种企业本位的“自给自足”的技能形成方式。

文章来源：《政治与法律》 网址: http://www.zzyflzz.cn/qikandaodu/2021/0303/638.html