发达国家技能形成制度的理论与案例分析基于政(5)

1.政府产业政策引领下的工业化。1868 年明治维新后，日本政治上逐渐由封建主义向资本主义过渡，经济走上了工业化道路。起初被西方视为威权体制的日本政府，在经济发展中起着重要的主导作用，同时在技能形成制度发展中也进行了积极主动的介入。与多数工业化国家进入产业革命的工业经济基础相似，日本也有少数财阀把持的大型企业和多数手工业的中小企业，政府在技能形成介入中采取了依靠大企业带动小企业的策略。

首先，为推进工业自由化政策，明治政府将手工业行会作为影响劳动力流动的障碍予以摧毁，但继续发挥手工业工匠个人的技能优势。为限制全国性和行业性工会，日本只允许企业工会的发展，支持企业内部培训。其次，根据“植业兴国、富国强兵”的战略，举办了若干国有企业，花费巨资引进西方技术、工艺和人才，并进行本土化改造。采取的策略是利用原有的工匠，向聘请的外国专家学习，消化吸收其技术并负责培训本土技术工人。在扶植国有企业内部培训的同时，无偿向私营企业提供培训经验并输出具有现代企业生产技术的技能人才。同时，日本劳动法规定保护就业、限制企业随意解雇员工，也促进了企业内部培训的发展，形成了劳动就业制度与技能培训制度的互补。最后，日本于1872 年颁布的《学制令》确立了近代国民教育制度，同时也建立了职业学校体系，开始提供企业外部技能形成的社会供给途径。

2.大企业内部劳动市场的策略和社会政策。大型私营的机械制造、造船和军工企业是日本工业化的领头羊，缺乏技能人才的稳定供给是其发展短板。起初，手工业店铺老板带领技工团队，以分包形式为大企业承担任务、提供人才，甚至负责车间、工段的管理。这种方式导致老板和技工经常跳槽，难以保障稳定的生产和技术技能的积累。为培养自己的人才以替代手工业老板和临时技工，1900 年私营企业效仿政府的国有企业，建立公司培训学校，着手人才培养。1911 年，十多家大企业拥有了以培养核心员工为目的、学制为3 年的学校，由此出现了少数企业花钱培养、多数企业“挖人”搭便车的通病。

为解决这一自由市场的难题，日本雇主和技能工人在双方的斗争与合作中实现了技能传统与管理权威的较好结合，创造了一种独特的“自给自足”的企业内部劳动市场解决方案。对一些选定的核心员工和关键人员，公司在广泛培训的基础上进行专门针对企业需要的培训，使他们具有对多种岗位工作的适应能力。为留住这些骨干工人，公司实施了相应的人事政策，即不仅给予教育培训证书，而且提供终身雇佣、实行“年功序列工资制”和企业内职业晋升制度以及引入公司福利等优惠政策。在此情况下，技能工人并没有要求在收入分配上具有更大主导权，因为他们的长期利益已经通过管理制度与企业捆绑在一起，无须通过日常斗争来争取。?这些政策解决了企业和培训员工之间的可信承诺问题，更重要的是为员工的生存发展和企业的稳定用工提供了保障，降低了员工流失率。

3.“细分主义”和“社会连带主义”下的高技能均衡。工业革命的新生产方式推动技能工匠技能结构从全科式向局部式转变。特别是第二次产业革命流水生产线的推广，进一步简化了生产工人的技能。与此同时，设备维修工、生产质量检查和班组长、工段长等岗位对技能的需求更加复杂。面对新的情况，日本大企业既没有沿袭手工业学徒的培养模式，也没有做“去技能化”的简单武断处理，而是采取“细分主义”的方法，从实际需要出发调整了技能培训的目标和内容。具体来说：一是进行工作类型细分，除保留一定比例的技能密集关键岗位外，将多数工序操作工定为半技能工，对两者进行不同的培训；二是从工作表现出色的员工中遴选基层管理后备干部，待进一步培训后晋升任用；三是对于工序操作工根据本企业以及岗位类型进行专门化培训。

与德国坚持按社会通用职业进行培训的方式不同，日本的“行业”培训逐渐分解为一系列具体任务，依据公司的需求来确定培训内容，工人们获得了对公司有价值的多样化、精准的技能包。在日本，既有国家技能测试和认证制度，也有大公司基于公司培训计划的认证。后者的技能范围较窄，也具有一定的可迁移性，但针对性、专门性更强。在高度分工的情况下，按照日本企业信奉的“社会连带主义”（solidaristic）理念，组织成员之间的相互依赖性更强，必须通过相互交换服务和加强协作才能满足全体成员的需求，这就导致小组工作、岗位轮换和团队合作的产生。“细分主义”和“社会连带主义”的协调配合，推动精益生产体系的发展并提高了工人技能，使员工成为技能丰富、职责范围宽、工作有成就感的企业主人翁，实现了名副其实的高技能均衡路线。

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